Формування системи управління організаційними змінами в ЗВО в умовах біфуркації : дисертація на здобуття наукового ступеня доктора філософії
Loading...
Date
2026
Authors
Ігнатьєв, Олександр
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
Publisher
Abstract
Дисертація на здобуття наукового ступеня доктора філософії за спеціальністю 073 – Менеджмент (07 – Управління та адміністрування). – Національний університет «Києво-Могилянська академія", Міністерство освіти і науки України, Київ, 2026 р. Дисертаційну роботу присвячено теоретичному обґрунтуванню та розробці методичних рекомендації щодо формування системи управління організаційними змінами в умовах біфуркації. Об’єктом дослідження є система управління закладами вищої освіти в умовах біфуркації. Предметом дослідження є теоретико-методичні та прикладні аспекти формування системи управління організаційними змінами на засадах змін якісної поведінки динамічних систем. Метою дисертаційної роботи є поглиблення теоретичних, методичних засад та розробці практичних пропозицій щодо формування системи управління організаційними змінами в закладах вищої освіти в умовах біфуркації, що спрямована на підвищення ефективності їх діяльності та забезпечення життєдіяльності суб’єктів господарювання: – теоретичні положення щодо визначення сутності категорій "зміни", "організаційні зміни" "система управління організаційними змінами"; – розкрити особливості реалізації організаційних змін в умовах біфуркації; – розробити концептуальні положення формування системи управління організаційними змінами в умовах біфуркації; – дослідити особливості реалізації організаційних змін в закладах вищої освіти України; – розробити методичні засади оцінювання стратегічного потенціалу закладів вищої освіти в умовах реалізації змін; – провести оцінку стратегічного потенціалу ЗВО та визначити рівень готовності до змін; – розробити напрями впровадження системи організаційних змін з урахуванням позиціонування стратегічного потенціалу ЗВО на засадах біфуркації; – розробити методичні засади формування системи організаційних змін з урахуванням трансформації ціннісних орієнтацій в ЗВО; – узагальнення домінантів змін в ЗВО в умовах біфуркації. Наукова новизна проведеного дослідження полягає в подальшому розвитку теоретичних засад, розробці науково-методичних і практичних рекомендацій щодо формування системи управління організаційними змінами в умовах біфуркації. Основні положення наукової новизни полягають у наступному: вперше: - запропоновано теоретико-методичний підхід формування системи управління змінами на засадах моніторингу стратегічного потенціалу ЗВО з метою визначення точок біфуркації, що дає можливість підвищити рівень обґрунтованості управлінських рішень та підвищити результативність змін в ЗВО; набули подальшого розвитку: - теоретичні положення щодо визначення категорія "організаційні зміни", які базуються на інтеграції еволюції визначень від вузького розуміння (реагування на кризи) до комплексної парадигми розвитку організації, включає прогнозування, планування й активне формування майбутньої моделі організації, що дає можливість розширити теорію управління змінами; - концептуальні засади усвідомлення стратегічного потенціалу змін ЗВО (СПЗЗВО), який запропоновано розглядати, як багатокомпонентну сукупність стратегічних ресурсів ЗВО, які реалізуються завдяки функціонуванню підсистем ЗВО, та мають визначальне значення для розвитку можливостей і меж функціонування ЗВО в тих чи інших умовах, навіть в умовах гострої економічної та політичної кризи країни, що дає можливість адаптувати пропозиції до практичного застосування в ЗВО; - система управління змінами в організаціях, яка базується на методичних засадах діагностики трансформації цінностей персоналу організації, що дає можливість адаптувати домінанти змін в систему управління підприємствами; удосконалено: - методичний підхід щодо оцінювання стратегічного потенціалу змін закладів вищої освіти, який базується на виділенні підсистем СПЗЗВО: фінансовий потенціал, потенціал операційної (освітньої) діяльності, потенціал наукової (інноваційної) діяльності, кадровий потенціал, управлінський потенціал, маркетинговий потенціал, та систематизації показників-індикаторів СПЗЗВО, що дає можливість перетворити процес оцінки потенціалу підприємства на самостійну сферу аналітичної роботи, результати якої можна використовувати як інформаційну базу при прийнятті управлінських рішень щодо розвитку інноваційної сфери або оптимізації освітніх програм, тощо; - методичний підхід формування системи організаційних змін з урахуванням трансформації ціннісних орієнтацій в ЗВО, який базується на визначенні домінантів змін ЗВО, що дає можливість прогнозувати біфуркаційні підсистеми ЗВО, які вимагають трансформацій та змін. У вступі обґрунтовано актуальність задач дослідження, наведено наукову новизну та сформовано практичне значення одержаних результатів. В першому розділі подано положення щодо узагальнення діалектики розвитку категорії "організаційні зміни". Сучасне розуміння організаційна зміна зазнала певних трансформацій, що виражається в переході від реакції на зовнішній тиск елементів зовнішнього середовища суб’єктів господарювання, до розуміння організаційної зміни, як засобу встановлення динамічної рівноваги усієї системи управління організації, що дає можливість спрямовати менеджмент на вдосконалення та підвищення ефективності. Сучасне тлумачення зміни вимагають управління знаннями, командної роботи, адаптації технологій і структур суб’єктів господарювання і це не лише звичні організаційні структури управління, а варто враховувати, що змінюються соціальна структура організацій, інформаційно-комунікаційна, технологічно-операційна (виробнича), тощо. Дослідження особливостей організаційних змін дозволило зробити висновок, що однією із ключових концепцій змін є концепція «життєвого циклу організації». Діагностика стану підсистем в контексті діагностування відповідності стадіям життєвого циклу є визначення точки біфуркації. Авторське бачення особливостей реалізації організаційних змін в суб'єктах господарювання в умовах біфуркації пов'язані з тим, що біфуркація є критичною точкою чи моментом вибору, коли підприємство переживає суттєві трансформації й має визначитись між збереженням існуючої системи управління організаційними мінами (організаційні структури управління, управлінські процеси) або трансформуватись для подальшого розвитку. Теоретичне узагальнення реалізації організаційних змін в умовах біфуркації узагальнено у вигляді концептуальної моделі, яка включає три основних блоки, що поділяють процес управління змінами на 3 етапи: діагностично-аналітичний, проєктний, результативно-оціночний. Така структуризація дозволяє не тільки структурувати систему управління, а і визначити функціональні взаємозв’язки між елементами. В другому розділі проаналізовані сучасні підходи до реформування системи вищої освіти. В результаті аналізу з’ясовано, що одним із напрямів трансформації вищої освіти України полягає в зміні парадигми управління ЗВО та розробці нової моделі управління ним, адекватної сучасним умовам. Аналіз специфіки розвитку людського капіталу висуває на перші ролі вищу освіту, як найважливіший компонент економічного, соціального і духовного розвитку країни та становлення нової ери – суспільства знань. Дослідження результатів діяльності ЗВО України, що ситуація, яка склалась у ЗВО свідчить про існування невирішених проблем: недостатнє фінансування, застарілі програми, невідповідність підготовки фахівців ринку праці, відтік кадрів і студентів. Вище зазначені проблеми стали ще глобальнішими в контексті негативного впливу війни, зокрема руйнування інфраструктури та освітні втрати. Також важливим вагомим фактором, що вимагає певних організаційних змін в ЗВО є глобальні зміни, які визначаються необхідність відповідати Цілям сталого розвитку. Цілі сталого розвитку визначають нові пріоритети при формуванні цілей розвитку ЗВО, стимулюють її трансформацію щодо змісту, методів навчання, управління і соціальної відповідальності. Вивчення основних факторів впливу на зміни, що відбуваються в ЗВО України, дали можливість визначити, що запорукою ефективності змін є оцінювання готовності ЗВО до змін. Вирішення зазначеної проблеми можливо на основі розробки та використання СПЗЗВО. Розроблені методичні рекомендації аналізу та оцінювання СПЗЗВО, базуються на наступних етапах: створення збалансованої системи показників для оцінки СПЗЗВО за окремими функціональними складовими; обчислення одиничних показників рівня СПЗЗВО для ЗВО; побудова рівнянь бажаності за кожним індикатором; визначення групових показників рівня СПЗЗВО та інтегрального показника. В результаті дослідження практики діяльності ЗВО України виділено шість підсистем СПЗЗВО: фінансова, операційна (освітня), управлінська, інноваційна (наукова), кадрова, маркетингова. Для кожної підсистеми виділено груп показників індикаторів, за допомогою яких можливо дослідити рівень готовності стратегічного потенціалу ЗВО до змін. Апробаційні розрахунки виконано за даними семи ЗВО. Аналіз статистичних рядів показників-індикаторів в розрізі п’яти років дав можливість змоделювати показники бажаності для складових СПЗЗВО за визначеними підсистемами. Аналіз отриманих моделей дозволяє встановити показники, що відповідають високому рівню потенціалу і низькому, рівню що потребує розробки певних заходів. Таким чином, ЗВО у відповідності до зміни умов може варіювати оціночними показниками, формуючи оцінку СПЗЗВО як сам стратегічний потенціал. Для менеджменту ЗВО перехід від оцінки стратегічного потенціалу до формування СПЗЗВО дає можливість вирішити важливу проблему для управління ЗВО – це визначення точок біфуркації в стані ЗВО, як точок високої невизначеності і нестабільності - при яких майбутній стан системи не є детермінованим, отже управління організаційними змінами в таких умовах потребує підвищеної уваги до адаптивності, гнучкості та швидкої реакції на відгук зовнішнього середовища для кожної із підсистем СПЗЗВО. В третьому розділі запропоновані методичні засади позиціонування стратегічного потенціалу змін ЗВО з метою визначення точок біфуркації в стані підсистем стратегічного потенціалу змін. Це дає можливість переходити до одних із головних відмінностей сучасного менеджменту, а саме перехід від оцінок, аналізу до елементів управління ЗВО. Аналіз підсистем стратегічного потенціалу ЗВО та їх позиціонування дає можливість зробити висновок, що обрані для аналізу ЗВО розподілились в три зони бажаності: низька, задовільна, стабілізуюча. Позиціонування власного стратегічного потенціалу змін дає можливість визначити слабкі місця як по відношенню до інших ЗВО України та і по відношенню до кращих світових практик. І головне, оскільки загальний рівень стратегічного потенціалу є узагальненням значення індикаторів різних підсистем, то можна зробити висновок про най нестабільніший стан підсистеми як точку біфуркації ЗВО. Таким чином, визначається не лише загальний рівень нестабільності, що є свідченням біфуркації системи, а і можна визначити домінанту біфуркації. Так, за результатами аналізу, для обраної групи ЗВО доведено, що такою домінантою є кадровий потенціал. Дослідження проблем кадрового потенціалу дозволив визначити, що ключовою домінантою змін в ЗВО є зміна цінностей в усіх представників ЗВО. Встановлено, що саме цінності універсалізм, досягнення, гедонізм є цінностями, які притаманні категорії молоді вчені, а цінності безпека, традиції, влада притаманні категорії НПП, що має наукові ступені, а відповідно досвід і прив’язку до сталої корпоративної культури, а відповідно буде створювати певний опір змінам і відповідно можливо є фактором негативного впливу на рівень стратегічного потенціалу змін ЗВО. Для підтвердження отриманих результатів та висунутої гіпотези, проведено кластеризацію в розрізі окремих ЗВО. Кластеризацію проведено у Google colab, мовою програмування Python. Обрано ієрархічний метод, кластерний інтервал від 0 до 4 кластерів, змінними є коефіцієнти якісного кадрового складу за 10 цінностями та ККПЗВО, метод кластерізації - Уорда, міра відстані – квадрат Евкліда. Отримана теплова карта профілів цінностей ЗВО за шкалою Шварца та дендрограма чітко розкривають три диференційовані групи ЗВО з виразними домінуючими мотиваційними пріоритетами: перша група (ЗВО1, ЗВО2, ЗВО6) характеризується гуманістично-автономним профілем; друга група, представлена ЗВО4, досягнення-стимуляційним вектором; третя група (ЗВО3, ЗВО5, ЗВО7) консервативно-стабілізаційний профіль. Отримана структура підтверджує гіпотезу про детермінуючий вплив ціннісних пріоритетів на результативність ЗВО, де стимуляційно-досягненнєва орієнтація забезпечує лідерство, а консервативно-захисний профіль стримує розвиток. Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що розроблені теоретико-методичні положення доведені до рівня конкретних рекомендацій та впроваджені в діяльність підприємств: НаУ "Києво-Могилянська академія" (акт № 107/12 від 16.12.2025 р.), ЗНУ (м. Запоріжжя, довідка № 01.01-23/1987 від 1.12.2025) Науково-дослідний інститут соціально-економічного розвитку (довідка №123/25 від 2 грудня 2025р.), ТОВ "Компанія Ензим" (довідка 1 від 1.12.2025).
Description
Thesis for the degree of Doctor of Philosophy in the specialty 073 – Management (07 – Management and Administration). – National University of Kyiv-Mohyla Academy, Ministry of Education and Science of Ukraine, Kyiv, 2026. The dissertation is devoted to the theoretical justification and development of methodological recommendations for the formation of a system for managing organizational changes in conditions of bifurcation. The object of the study is the management system of higher education institutions in conditions of bifurcation. The subject of the study is the theoretical, methodological, and applied aspects of forming a system for managing organizational changes based on changes in the qualitative behavior of dynamic systems. The purpose of the dissertation is to deepen the theoretical and methodological foundations and develop practical proposals for the formation of a system for managing organizational changes in higher education institutions in conditions of bifurcation, aimed at improving the efficiency of their activities and ensuring the viability of economic entities: – theoretical provisions for defining the essence of the categories "change," "organizational change," and "organizational change management system"; – reveal the peculiarities of implementing organizational change in conditions of bifurcation; – develop conceptual provisions for the formation of an organizational change management system in conditions of bifurcation;
– to study the peculiarities of implementing organizational changes in higher education institutions in Ukraine; 10 – to develop methodological principles for assessing the strategic potential of higher education institutions in the context of implementing changes; – to assess the strategic potential of higher education institutions and determine their level of readiness for change; – develop directions for the implementation of a system of organizational changes, taking into account the positioning of the strategic potential of higher education institutions on the basis of bifurcation; – develop methodological principles for the formation of a system of organizational changes, taking into account the transformation of value orientations in higher education institutions; – generalize the dominant features of changes in higher education institutions in conditions of bifurcation. The scientific novelty of the study lies in the further development of theoretical foundations and the development of scientific, methodological, and practical recommendations for the formation of a system for managing organizational change in conditions of bifurcation. The main provisions of scientific novelty are as follows: for the first time: - a theoretical and methodological approach to the formation of a change management system based on monitoring the strategic potential of higher education institutions in order to identify points of bifurcation has been proposed, which makes it possible to increase the level of validity of management decisions and improve the effectiveness of changes in higher education institutions; further developed: - theoretical provisions for defining the category of "organizational change," which are based on the integration of the evolution of definitions from a narrow understanding (responding to crises) to a comprehensive paradigm of organizational development, including forecasting, planning, and active formation of a future organizational model, which makes it possible to expand the theory of change management; - conceptual foundations for understanding the strategic potential of changes in higher education institutions (SPCEI), which is proposed to be considered as a multi-component set of strategic resources of higher education institutions that are implemented through the functioning of higher education institution subsystems and are of decisive importance for the development of the capabilities and limits of higher education institutions in certain conditions, even in conditions of acute economic and political crisis in the country, which makes it possible to adapt proposals for practical application in HEIs; - a system of change management in organizations based on methodological principles for diagnosing the transformation of the values of an organization's personnel, which makes it possible to adapt the dominant features of change to the enterprise management system; Improved: - a methodological approach to assessing the strategic potential for change in higher education institutions, based on the identification of HEI subsystems: financial potential, operational (educational) potential, scientific (innovative) potential, human resources potential, management potential, marketing potential, and systematization of HEI indicators, which makes it possible to transform the process of assessing the potential of an enterprise into an independent area of analytical work, the results of which can be used as an information base when making management decisions regarding the development of the innovation sphere or the optimization of educational programs, etc.;
- a methodological approach to the formation of a system of organizational changes taking into account the transformation of value orientations in HEIs, which is based on the identification of the dominant factors of change in HEIs, which makes it possible to predict the bifurcation subsystems of HEIs that require transformation and change. The introduction substantiates the relevance of the research tasks, presents the scientific novelty, and forms the practical significance of the results obtained. The first chapter presents provisions for generalizing the dialectics of the development of the category of "organizational change." The modern understanding of organizational change has undergone certain transformations, expressed in the transition from reacting to external pressure from the external environment of economic entities to understanding organizational change as a means of establishing a dynamic balance of the entire management system of the organization, which makes it possible to direct management towards improvement and increased efficiency. The modern interpretation of change requires knowledge management, teamwork, and the adaptation of technologies and structures of economic entities, and this is not only the usual organizational management structures, but it is also worth considering that the social structure of organizations, information and communication, technological and operational (production), etc. are changing. Research into the characteristics of organizational change has led to the conclusion that one of the key concepts of change is the concept of the "life cycle of an organization." Diagnosing the state of subsystems in the context of diagnosing compliance with life cycle stages is to determine the point of bifurcation. The author's vision of the peculiarities of implementing organizational changes in business entities in conditions of bifurcation is related to the fact that bifurcation is a critical point or moment of choice when an enterprise undergoes significant transformations and must decide between preserving the existing system of organizational change management (organizational management structures, management processes) or transforming itself for further development. The theoretical generalization of the implementation of organizational changes in conditions of bifurcation is summarized in the form of a conceptual model, which includes three main blocks that divide the change management process into three stages: diagnostic-analytical, project, and results-evaluative. This structuring allows not only to structure the management system, but also to determine the functional relationships between the elements. The second chapter analyzes contemporary approaches to reforming the higher education system. The analysis reveals that one of the directions of transformation of higher education in Ukraine is to change the paradigm of higher education institution management and develop a new management model that is adequate to contemporary conditions. An analysis of the specifics of human capital development puts higher education at the forefront as the most important component of the country's economic, social, and spiritual development and the emergence of a new era—the knowledge society. Research into the performance of higher education institutions in Ukraine shows that the situation in these institutions indicates the existence of unresolved problems: insufficient funding, outdated programs, the mismatch between the training of specialists and the labor market, and the outflow of staff and students. The above-mentioned problems have become even more global in the context of the negative impact of the war, in particular the destruction of infrastructure and educational losses. Another important factor that requires certain organizational changes in higher education institutions is global changes, which are determined by the need to meet the Sustainable Development Goals. The Sustainable Development Goals set new priorities for the development of HEIs and stimulate their transformation in terms of content, teaching methods, management, and social responsibility. A study of the main factors influencing the changes taking place in Ukrainian HEIs has made it possible to determine that the key to effective change is assessing the readiness of HEIs for change. This problem can be solved by developing and using the SPHEI. The developed methodological recommendations for analyzing and evaluating the SPHEI are based on the following stages: creating a balanced system of indicators for evaluating the SPHEI by individual functional components; calculation of individual indicators of the level of SPZVO for HEIs; construction of desirability equations for each indicator; determination of group indicators of the level of SPZVO and an integral indicator. As a result of studying the practice of HEIs in Ukraine, six subsystems of HEIs have been identified: financial, operational (educational), managerial, innovative (scientific), human resources, and marketing. For each subsystem, a group of indicators has been identified, which can be used to study the level of readiness of the strategic potential of HEIs for change. The research was tested using data from seven higher education institutions. Analysis of statistical series of indicator values over a five-year period made it possible to model desirability indicators for HEI components according to specific subsystems. Analysis of the models obtained allows us to establish indicators that correspond to a high level of potential and a low level that requires the development of certain measures. Thus, HEIs, in accordance with changing conditions, can vary in terms of assessment indicators, forming an assessment of the SPZVO as strategic potential itself. For HEI management, the transition from assessing strategic potential to forming SPZVO makes it possible to solve an important problem for HEI management, namely, determining bifurcation points in the state of HEIs as points of high uncertainty and instability at which the future state of the system is not deterministic. and therefore managing organizational changes in such conditions requires increased attention to adaptability, flexibility, and rapid response to external environment feedback for each of the SPZVO subsystems. The third section proposes methodological principles for positioning the strategic potential of HEI changes in order to determine bifurcation points in the state of strategic potential change subsystems. This makes it possible to move on to one of the main differences in modern management, namely the transition from assessment and analysis to elements of HEI management. Analysis of the subsystems of the strategic potential of HEIs and their positioning allows us to conclude that the HEIs selected for analysis were divided into three zones of desirability: low, satisfactory, and stabilizing. The positioning of one's own strategic potential for change makes it possible to identify weaknesses both in relation to other HEIs in Ukraine and in relation to best international practices. And most importantly, since the overall level of strategic potential is a generalization of the values of indicators of different subsystems, it is possible to conclude that the most unstable state of the subsystem is the point of bifurcation of the HEI. Thus, not only is the overall level of instability determined, which is evidence of the bifurcation of the system, but it is also possible to determine the dominant factor of bifurcation. According to the results of the analysis, it has been proven for the selected group of HEIs that this dominant factor is human resources. Research into human resource capacity issues has determined that the key dominant factor in changes in HEIs is a change in values among all HEI representatives. It has been established that the values of universalism, achievement, and hedonism are values inherent in the category of young scientists, while the values of security, tradition, and power are characteristic of the category of SPS with scientific degrees, and accordingly, experience and attachment to a stable corporate culture, and accordingly, will create a certain resistance to change and, accordingly, may be a factor of negative influence on the level of strategic potential for change in HEIs. To confirm the results obtained and the hypothesis put forward, clustering was carried out for individual HEIs. Clustering was performed in Google colab, using the Python programming language. A hierarchical method was chosen, with a cluster interval from 0 to 4 clusters, variables being the coefficients of qualitative personnel composition according to 10 values and SPEHEI, the clustering method being Ward's, and the distance measure being the Euclidean square. The resulting heat map of HEI value profiles on the Schwartz scale and the dendrogram clearly reveal three differentiated groups of HEIs with distinct dominant motivational priorities: the first group (HEI1, HEI2, HEI6) is characterized by a humanistic-autonomous profile; the second group, represented by HEI4, is characterized by an achievement-stimulation vector; the third group (HEI3, HEI5, HEI7) has a conservative-stabilization profile. The resulting structure confirms the hypothesis about the determining influence of value priorities on the effectiveness of HEIs, where a stimulation-achievement orientation ensures leadership, and a conservative-protective profile restrains development. The practical significance of the results obtained lies in the fact that the developed theoretical and methodological provisions have been brought to the level of specific recommendations and implemented in the activities of enterprises: NaU “Kyiv-Mohyla Academy” (Act No. 107/12 of December 12, 2025), ZNU (Zaporizhia, certificate No. 01.01-23/1987 of December 1, 2025) Research Institute for Socio-Economic Development (certificate No. 123/25 dated December 2, 2025), Enzym Company LLC (certificate No. 1 dated December 1, 2025)
Keywords
зміни, розвиток, заклади вищої освіти, система управління підприємством, стратегічне управління, управління, метрики, стратегія, потенціал, трансформація, адаптація, антикризове управління, університети, студенти, ефективність, біфуркація, управління змінами, дисертація, changes, development, higher education institutions, enterprise management system, strategic management, management, metricson, strategy, potential, transformation, adaptation, crisis management, universities, students, efficiency, bifurcation, change management
Citation
Ігнатьєв О. І. Формування системи управління організаційними змінами в ЗВО в умовах біфуркації : дисертація на здобуття наукового ступеня доктора філософії / Ігнатьєв Олександр Ігорович ; наук. кер. Сербенівська Аліна Юріївна ; Національний університет "Києво-Могилянська академія", Міністерство освіти і науки України. - Київ : [б. в.], 2026. - 209 с. : схеми, табл., граф., діагр. - Анотація українською й англійською мовами. - Містить додатки.